Voor diegenen, die geïnteresseerd zijn in de achtergronden van de ORBA-methode, zijn hier de belangrijkste aspecten van deze methode opgenomen. Deze tekst is overgenomen uit brochures van de AWVN over de ORBA-methode. EVZ organisatie-advies te Tilburg is licentiehouder voor het gebruik van deze methode.
Inleiding
Functiewaardering weegt functie-eisen
De hoofdkenmerken van de ORBA-methode
De gezichtspunten van de ORBA-methode
Invloed van de gezichtspunten op het functieniveau
De ORBA-methode vindt zijn oorsprong in de Genormaliseerde Methode (GM). Deze methode werd kort na de tweede wereldoorlog geïntroduceerd en was de eerste, werkelijk invloedrijke functiewaarderingsmethode in Nederland. De systeemhouder, de Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW (AWVN), heeft de GM geleidelijk uitgebouwd en verbreed, wat in 1978 leidde tot de introductie van ORBA en in 1994 tot die van ORBA-nieuwe generatie. ORBA is toepasbaar voor alle functies in het bedrijfsleven, ongeacht niveau of werkgebied.
De ORBA-methode behoort tot de analytische methoden van functiewaardering. Dat zijn methoden die het functieniveau uitdrukken in punten. Dat (in punten uitgedrukte) niveau komt tot stand, door de functie op een aantal gezichtspunten te analyseren. Deze analyses leiden voor ieder gezichtspunt tot ingangen in tabellen, waaruit vervolgens de puntenscores worden afgelezen. De gewogen optelsom van die scores vormt het functieniveau. Zowel de overwegingen die bij de analyses een rol spelen als de schema’s (tabellen), liggen in de zogenaamde systeemsleutel van de methode vast.
De ORBA-methode is geborgd via landelijk referentiemateriaal, waarover consensus bestaat tussen de systeemhouder en de vakorganisaties die bij ORBA-toepassing betrokken zijn. De landelijke referentiefuncties bevatten concrete voorbeelden van scores per gezichtspunt en zijn daarmee richtinggevend voor de toepassers van de methode. Ze vormen een landelijke norm.
Functiewaardering weegt functie-eisen
Functies worden omschreven in termen van taken en verantwoordelijkheden (eventueel aangevuld met context-informatie). Het is belangrijk zich te realiseren, dat taken en verantwoordelijkheden niet direct tot een functieniveau herleid kunnen worden. Functiewaarderingsmethoden stellen namelijk de vraag, aan welke eisen een functievervuller moet voldoen om de opgedragen taken te kunnen uitvoeren, dan wel om de verantwoordelijkheid voor het resultaat van de functie-uitoefening te kunnen realiseren. De functiewaarderingsmethode specificeert die eisen in termen van kwaliteiten c.q. vaardigheden waarover een functievervuller moet beschikken. Naarmate meer verschillende kwaliteiten/vaardigheden worden gevraagd, dan wel de diepgang van de gevraagde kwaliteiten/vaardigheden groter wordt, nemen de functie-eisen en daarmee het niveau van de functie toe.
Functievervullers en leidinggevenden hebben soms de neiging de tot de functie behorende taken zo volledig mogelijk op te sommen. Afgezien van het feit, dat dit meestal tot lange, moeilijk leesbare en dus onduidelijke functie-omschrijvingen leidt, heeft dit weinig tot geen invloed op het functieniveau. Als een toegevoegde taak kan worden uitgevoerd met behulp van kwaliteiten/ vaardigheden waarover de functiehouder toch al moest beschikken, is het effect van die toegevoegde taak op het functie-niveau nihil. Een functie-omschrijving dient zich daarom te richten op de kenmerkende, voor de functie-uitoefening essentiële, taken.
De hoofdkenmerken van de ORBA-methode
Het analytisch kader van de ORBA-methode bestaat uit vijf hoofdkenmerken. Ze hebben betrekking op verschillende aspecten van de functie-uitoefening en daarmee op verschillende soorten eisen die een normale functie-uitoefening aan de functievervuller stelt:
|
hoofdkenmerk |
aspect van de functie-uitoefening |
|---|---|
|
1. verantwoordelijkheid * |
de problematiek die in de functie moet worden opgelost, in combinatie met het effect van de daartoe genomen beslissingen op het bedrijfseconomische en sociale functioneren van de organisatie. (Onder problematiek worden ook de keuzen verstaan die tijdens de normale werkuitvoering gemaakt moeten worden.) |
|
2. kennis |
de hoeveelheid kennis (breedte en diepgang) die vereist is om de bovengenoemde problematiek te kunnen oplossen, c.q. om tot de juiste keuzen of beslissingen te komen. |
|
3. sociale interactie |
de communicatie die met anderen moet worden onderhouden, c.q. de noodzaak om anderen te beïnvloeden om tot bepaalde acties over te gaan. |
|
4. specifieke handelingsvereisten |
de noodzaak om precieze, snelle en/of gecoördineerde bewegingen met de ledematen te maken, alsmede de vereiste (bovenmatige) aandacht of concentratie. |
|
5. bezwarende omstandigheden |
de lichamelijke belasting bij uitoefening van de werkzaamheden, de belasting door omgevingsfactoren (b.v. lawaai, stof, temperatuur, geuren/dampen, deprimerende omstandigheden), alsmede het risico op letsel. |
Wanneer men niveaus van functies met elkaar vergelijkt, zoals men bij het indelen van bedrijfsfuncties ten opzichte van referentiefuncties doet, kan men ervoor kiezen om niveau-vergelijkingen te maken per hoofdkenmerk. Vaak is een vergelijking per hoofdkenmerk gemakkelijker te maken dan een totaal-vergelijking. De ‘optelsom’ van de niveauverschillen per hoofdkenmerk is dan het totale niveauverschil tussen de functies. Daarbij dient men de verschillende hoofdkenmerken wel van een gevoelsmatige weegfactor te voorzien, afhankelijk van het aandeel van het hoofdkenmerk in het niveau van het betreffende type functie.
* het begrip ‘verantwoordelijkheid’ heeft in de systeemsleutel van de ORBA-methode een iets andere betekenis dan het doorgaans in functieomschrijvingen gebruikte begrip ‘verantwoordelijkheidsgebied’.
De gezichtspunten van de ORBA-methode
De hoofdkenmerken vallen ieder uiteen in een aantal gezichtspunten. Bij het bepalen van een functieniveau, wordt aan ieder van deze gezichtspunten een score toegekend. Dit laatste is werk voor specialisten, die daarvoor de beschikking moeten hebben over de systeemsleutel (tabellen per gezichtspunt en analysecriteria).
Ieder gezichtspunt heeft een afweegfactor, die in de methode vastligt. De gezichtspunten, hun afweegfactoren en hun definities, zijn hieronder per hoofdkenmerk weergegeven
|
gezichtspunt |
afweeg |
betekenis |
| 1. verantwoordelijkheid | ||
|
a. problematiek |
6 |
het behandelen van de in de functie voorkomende vragen, problemen en uitdagingen, binnen de door de organisatie gegeven functionele ruimte. |
|
b. effect ** |
4 |
de aard en omvang van de bijdrage die de functie levert aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen. |
| 2. kennis | ||
|
a. kennis |
5 |
het totaal van de door opleiding en/of ervaring verkregen kennis (weten wat) en het vermogen te kennen (weten hoe), voor zover benodigd voor het behandelen van de in de functie voorkomende vragen, problemen en uitdagingen. |
| 3. sociale interactie | ||
|
a. leidinggeven |
2 |
het direct of indirect aansturen van medewerkers, binnen de gegeven organisatiestructuur. |
|
b. uitdrukkingsvaardigheid |
2 |
de voor de functie vereiste vormen van schriftelijke en mondelinge informatie-overdracht. |
|
c. contact |
2 |
de mate waarin afstemming van het eigen gedrag op dat van anderen, binnen en buiten de organisatie, vereist is. |
| 4. specifieke handelingsvereisten | ||
|
a. bewegingsvaardigheid |
2 |
de vereiste mate van beheersing van bewegingen met de ledematen. |
|
b. oplettendheid |
1 |
de mate van vereiste aandacht of concentratie, voor zover als bovenmatig of belastend te kwalificeren. |
|
c. uitzonderlijke kenmerken |
1 |
bijzondere vermogens of eigenschappen, niet door scholing of ervaring te verwerven en onmisbaar voor een normale functie-uitoefening. |
| 5. bezwarende omstandigheden | ||
| a. lichamelijke inspanning/massa |
1 |
de lichamelijke inspanning die moet worden geleverd om een massa (gewicht) in de gewenste positie te brengen of te houden. |
| b. lichamelijke inspanning/houding en beweging |
1 |
de lichamelijke inspanning die moet worden geleverd om een bepaalde lichaamshouding te handhaven (statisch) of een bepaalde lichaamsbeweging uit te voeren (dynamisch). |
| c. werkomstandigheden | 3 |
de hinder als gevolg van fysische of psychische omstandigheden waaronder de functie moet worden uitgeoefend. |
|
d. persoonlijk risico |
1 |
de kans op (arbeidsongeschiktheid veroorzakend) letsel tijdens de uitoefening van de functie. |
** in de eerste versie van de ORBA-methode heette dit gezichtspunt ‘afbreukrisico’ en was dit in negatieve termen geformuleerd (de mate waarin schade kan worden berokkend aan het functioneren van de organisatie).
Invloed van de gezichtspunten op het functieniveau
Het zal duidelijk zijn, dat de bijdrage van bepaalde hoofdkenmerken aan het functieniveau per type functie nogal kan verschillen. Die bijdrage komt enerzijds voort uit de scores op de gezichtspunten waaruit het hoofdkenmerk is opgebouwd, anderzijds uit de afweegfactoren van de gezichtspunten. In zijn algemeenheid kan men stellen: